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Mujer observando el futuro laboral

El futuro laboral es toda una incógnita.

Pandemia mediante, el trabajo como lo conocíamos hasta ese fatídico marzo de 2020 mutó y palabras como «teletrabajo» o «digitalización» pasaron a formar parte del día a día de muchísimas personas en nuestro país.

Ha pasado tanto en tan poco tiempo que sí, lo decimos con toda seguridad: el futuro laboral… es una incógnita.

Y ante tal incógnita, nada como consultar a una de nuestras expertas, Belén Jadraque, Senior Commercial People Partner en Pleo.

Desde Pleo vemos un futuro donde la búsqueda de la diversidad, equidad e inclusión deberían ser una prioridad para todo equipo de RRHH.

Hay que centrar los esfuerzos en retener talento y fomentar la cultura empresarial para que esta prospere a partir del crecimiento de los trabajadores y trabajadoras. 

Y precisamente por ahí vamos a empezar: por un camino que recorreremos todos —como empleados, empleadores, fundadores… en definitiva personas— en nuestra travesía laboral y vital. 

Ojo, que son palabras mayores las que vienen, porque hablamos ni más ni menos que de… (redoble de tambores…🥁) 

#1 El camino hacia la autorrealización

Sí: el futuro laboral tiene muy en cuenta el papel del empleado, que pasa de ser un pasivo de la empresa que genera beneficios a convertirse en un activo del que depende del crecimiento de la misma.

Si antes el bienestar laboral era una meta que alcanzar, ahora pasa a ser un derecho. Una necesidad básica que, siguiendo la teoría de la pirámide de Maslow, debe evolucionar hacia la autorrealización.

Te contamos, por si te suena a chino: el norteamericano Maslow creó una teoría para tratar de explicar qué impulsa la conducta humana. Para ello recurrió a una pirámide de cinco niveles, ordenados de forma jerárquica, en los que se reflejan las necesidades que atravesamos todas las personas.

Aquí tienes una imagen de la famosa pirámide.

Las necesidades de los niveles más bajos son las más básicas y primitivas. Solo cuando estas están satisfechas podemos subir para buscar cubrir las siguientes, que van volviéndose más complejas en cada nivel.

El último es el de la autorrealización, que solo puede ser satisfecho con todo el resto de necesidades alcanzadas. Es cuando sentimos que hemos alcanzado el éxito personal.

Pues bien: en el futuro laboral, la empresa debe contribuir en la medida de lo posible a que todos los miembros del equipo alcancen esta fase. 

Ya no es proporcionarles la seguridad de tener un trabajo o reconocimiento en el mismo, sino empoderarlos para que sientan que el éxito de la empresa satisface su necesidad de autorrealización.

#2 Empoderando a las personas

La siguiente tendencia más importante que vemos es esta: los empleados y empleadas se sentirán cada vez más importantes. No como parte de un todo, que también, sino de forma individual.

Querrán sentir que su voz es tenida en cuenta y que pueden tomar decisiones de forma autónoma que afecten directamente al futuro de la empresa.

¿Y cómo se hace esto?

  • Estableciendo un canal de comunicación real y eficaz entre el trabajador y el equipo responsable, en el que el primero pueda expresarse libremente sabiendo que el segundo estará escuchando.
  • Permitiendo elegir al personal qué hacer con los extras fruto de cumplir objetivos: cambiarlos por más días de vacaciones, donar dinero a una asociación benéfica o simplemente llevarse el plus en su salario ese mes, por ejemplo.
  • Dándole a elegir sus horarios de trabajo.
  • Permitiéndole personalizar su espacio de trabajo.

O dándole una tarjeta de empresa para sus gastos de trabajo, como las de Pleo, y que así no tenga que adelantar dinero de su bolsillo. 😊

#3 Retiene talento quien se adapta mejor

Porque un trabajador cualquiera hoy puede querer teletrabajar 2 días a la semana y en unos meses pasar a 4.

O porque puede que un día decida formarse más rápido con los recursos de la empresa para hacer mejor su trabajo y llegar a cumplir los objetivos… y que de pronto se sienta con poca energía y decida bajar el ritmo.

Ese empoderamiento del que hablábamos trae consigo nuevos deseos y necesidades personales; unas necesidades que requieren de una respuesta rápida por parte de la empresa si el objetivo de esta es retener al trabajador.

Si no se siente satisfecho y apoyado buscará un nuevo proyecto en el que se respeten sus deseos individuales, lo que obliga a la empresa a ser más flexible que nunca. 

Los habrá que quieran conciliar con la familia, otros que busquen enriquecer su perfil profesional mediante formaciones internas y otros que prefieran trabajar en la oficina para separar su ambiente de trabajo del personal.

Volvemos a lo de las necesidades individuales: tratar de «hacer empresa» a través de horarios fijos y mismas condiciones para todos ya no funciona para retener el talento. Y todo esto nos lleva al siguiente punto. 

#4 Fle-xi-bi-li-dad

Sí, así, remarcando bien cada sílaba.

Porque si la empresa no está preparada para ofrecer unas condiciones flexibles —horarios, retribución, espacio de trabajo, distribución de las vacaciones, extras, crecimiento profesional, etc. — el trabajador antes o después buscará otra compañía a la que declararle amor eterno.

Tampoco se trata de un cambio drástico en las riendas de la relación laboral, sino de encontrar un equilibrio; la clave está en moverse con flexibilidad dentro de unos límites razonables que satisfagan a ambas partes.

En Pleo, por ejemplo, contamos con el Pleo Time: una ventana de tiempo sin reuniones, pensada para evitar distracciones y que podamos concentrarnos plenamente en el trabajo. 

Además, buscamos evitar a toda costa los ambientes con mucha presión y, en general, la jornada laboral se distribuye libremente. Todo esto hace que el sistema funcione y que las partes implicadas aprovechen al máximo sus beneficios. 

Esa preocupación por satisfacer las necesidades del equipo también la reflejamos al ofrecerle la posibilidad, por ejemplo, de elegir qué hacer con las recompensas al alcanzar ciertos objetivos. 

Donar el dinero a una causa benéfica puede ser una estupenda idea para un miembro, mientras que otro podría preferir invertirlo en un proyecto personal, y un tercero podría desear unos días para irse de retiro a meditar. 

Al presentar distintas opciones, ofrecidas tras escuchar a la persona, esta siente sus necesidades particulares cubiertas y, con ello, estamos un poco más cerca de satisfacer esa necesidad de autorrealización que comentábamos al principio.

#5 La cultura de la transparencia

En el futuro laboral vislumbramos mucha, muuucha transparencia.

Las personas miran la forma en la que son tratadas y los esfuerzos que hace la empresa por contribuir a su bienestar individual. Tanto, que cada día es más habitual que sean ellas mismas las que busquen a la empresa, y no a la inversa. 

Pero ya no les vale cualquiera, sino solo aquellas con las que hagan match a nivel ético, como así lo afirmó el 44 % de los millennials y el 49 % de la Generación Z que fueron preguntados al respecto en un estudio de Deloitte.  

Nuestra experta, como millennial, recomienda a las empresas revisar toda la información pública de la misma —página web, ofertas en portales de empleo, comunicados de prensa, redes sociales, etc.— para que todo apunte en la misma dirección.

El objetivo es transmitir la idea de que somos una empresa que apoya la creatividad y flexibilidad y mostrar cuáles son nuestros valores y responsabilidades sociales. 

Que fomentamos el equilibrio entre la vida profesional y la privada, la diversidad y la innovación. Que nos importa nuestro equipo; que ayudamos a las personas a evolucionar. 

En definitiva, que tenemos una sólida cultura empresarial. 

Y es que la capacidad de atraer y retener talento ya no depende tanto del paquete retributivo, sino de la capacidad para crear un sentimiento de pertenencia. 

«Queremos trabajar para organizaciones que nos ofrezcan una relación a largo plazo y una oportunidad de desarrollo; que tengan una concepción clara de sí mismas, de lo que quieren ser y de cómo conseguirlo.»

Solo de esa forma crearemos oportunidades atractivas para los talentos del mundo, inquietos por su ambición y deseo de aprender y evolucionar en el entorno laboral. 

#6 El small data ya está aquí

Cuando utilizamos nuestro teléfono móvil al hacer una foto, generamos información que se va directamente a la nube.

¿Qué pasa con toda esa info? ¿Desaparece sin más cuando borras la fotografía? No, como tampoco lo hace la tabla de Excel que creaste el martes.

Todo lo que generamos pasa a formar parte del big data, que hasta ahora no era de mucha utilidad por nuestra incapacidad tecnológica de filtrar la información que, como comprenderás, era muchísima.

Pero ahora hay cada vez más soluciones tecnológicas capaces de convertir el big data en small data —entendiendo small data como información filtrada de calidad—, muy útil para los equipos de recursos humanos, que cuentan con más información que nunca sobre el candidato o candidata para abordar la contratación.

Ya no es hacer una búsqueda por redes sociales y tratar de rastrear cualquier dato relevante: es acudir al small data, buscar en unos segundos la información relativa a ese candidato y filtrar de entre toooooda la que hay de forma sencilla para obtener las respuestas deseadas.

#7 Sacándole (aún más) partido a la tecnología

Sí, definitivamente la tecnología está contribuyendo a…

  • Mejorar la diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo.
  • Mejorar la experiencia de los empleados y empleadas.
  • Atraer y retener talento.
  • Aumentar el compromiso del equipo.
  • Impulsar su productividad.
  • … 

Y mucho, muchísimo más.

Durante los últimos años, las empresas han tenido que adaptarse a nuevas formas de afrontar procesos que hasta entonces eran manuales, desde la gestión de gastos y nóminas, hasta la comunicación o la planificación de personal. 

Y como resultado, han ganado una agilidad asombrosa.

Ahora los departamentos de recursos humanos disponen de herramientas para que los responsables de la toma de decisiones actúen de forma rápida, sencilla y económica.

La tecnología también permite identificar las necesidades de formación de cada miembro del equipo; o abordar la contratación siguiendo criterios más equitativos e inclusivos, potenciando así un elemento clave para la riqueza de la empresa: la diversidad cultural. 

Y de las tecnologías en la nube pasamos ahora a las llamadas plataformas de colaboración. Y es que las empresas deben ser capaces de comunicarse con sus equipos y proporcionarles la información necesaria para vivir y trabajar, independientemente de dónde se encuentren.

Pero todo esto YA está pasando, así que… ¿cuál sería nuestra previsión para el futuro laboral? 

Pues que cada empresa es diferente y tendrá que diseñar experiencias únicas —sean de gestión de pagos, selección o comunicación— para satisfacer las necesidades de su equipo.

Porque no hay una solución que valga para todos, y esa es parte de la magia de la tecnología: que permite entender mejor los procesos para después tomar medidas que se ajusten a las personas (y a sus circunstancias) como una segunda piel. 

#8 Valores y habilidades: unos se tienen, otras se adquieren

Somos de los que piensan que hay que contratar de acuerdo a los valores de la persona candidata. 

Si estos encajan con la visión de Pleo, el proceso puede continuar y ya nos centramos en lo que tiene que ver más con las habilidades.

Si no encajan, su futuro y el de Pleo no convergerán en ningún momento.

Queremos fomentar que toda la plantilla esté a gusto, que sume desde el plano individual, que se apunte a nuestra misión y visión y que todo ello lo haga sin ningún esfuerzo ético o moral.

Así es como lo vemos: si estamos en sintonía ética, ya nos encargaremos nosotros de formar al trabajador para que adquiera las skills necesarias para convertirse en un profesional más completo y desarrollar mejor su trabajo.

Según el informe global de capital humano de Deloitte de 2021, el 70 % del personal de RRHH dice encontrarse con muchos problemas a la hora de encontrar personas que cumplan tanto a nivel humano como de habilidades para el puesto de trabajo. 

Hay que adaptarse, como hacemos en Pleo, que nos fijamos mucho en si nuestros valores coinciden con los del entrevistado. Y a partir de ahí, construímos. 

Nuestra experta, además, pone el foco en el reciclaje profesional, perfecto para que el equipo adquiera nuevas habilidades. Dice verlo como una excelente oportunidad de reducir los costes de contratación, retener talento y mejorar la cultura empresarial de aprendizaje y desarrollo.

#9 El puesto de trabajo SÍ importa

Con la llegada del teletrabajo a nuestras vidas muchos empezaron a trabajar el 100 % del tiempo desde casa.

Otros empezaron a combinar días en casa con otros en la oficina, una tendencia que aceptaron rápidamente tanto empresas como sus plantillas.

Sea como fuere, el puesto de trabajo —tanto en casa como en la oficina— es una oportunidad más de demostrar el aprecio de la empresa por el empleado o empleada.

¿Va a trabajar unos días en casa? Que las condiciones sean como en la oficina y que cuente con un ordenador de empresa provisto de todos los periféricos que pueda necesitar —cámara, teclado, ratón, micrófono, altavoces—. 

Y que la oficina se convierta en un híbrido, tan a la orden del día.

  • Por un lado, un lugar en el que concentrarse y trabajar, en un espacio personalizado a su gusto: desde el material de oficina, la silla y la mesa de trabajo, a las fotografías o las plantas 🌿
  • Y por otro, un punto de encuentro. Un lugar en el que relajarse, dialogar, intercambiar ideas, buscar inspiración, socializar y celebrar los éxitos compartidos 🎉

Todo ello contribuirá a que los miembros del equipo sientan que están donde deben estar.

#10 ¿Experiencia internacional? Aquí, por favor

Los millennials consideran que en este mundo tan globalizado la experiencia internacional es vital para el éxito profesional. 

De hecho, según un estudio de PWC, el 71 % de los encuestados estaría dispuesto a probar un trabajo en el extranjero en un momento dado de su carrera; y las oportunidades de desarrollo internacional serían consideradas como un beneficio atractivo para 1 de cada 5 

¿Qué nos indican estos datos? Que las opciones de movilidad pueden jugar una baza crucial en el sistema de compensación y, sobre todo, que existe un altísimo potencial de atracción de talento internacional.

Para favorecer esta tendencia, muchas de las ofertas laborales que publicamos en Pleo permiten a la persona trabajar en cualquiera de nuestras oficinas del mundo o completamente en remoto. 

Las personas como piedra angular de la cultura empresarial

Lo hemos visto: algunos de los mayores retos del futuro laboral son la atracción y retención del talento, la salud y el bienestar en el lugar de trabajo, el mantenimiento de la cultura y, por supuesto, la aceptación del cambio inevitable. 

Y en un mundo en el que el trabajador no aguanta más de unos años en una misma empresa; en el que el talento no se encuentra fácilmente; en el que las posibilidades de una vida distinta —impensable hace tan solo unos años— son reales con la llegada del teletrabajo…

Toca ponerse las pilas y hacer que cada miembro del equipo quiera más.

Y con más nos referimos a que vea su crecimiento profesional individual ligado al de la empresa. Que quiera hacer de la misma un sitio mejor en el que pasar ese tercio de la vida que nos pasamos trabajando.

Conseguir su fidelidad es clave para ahorrar costes en el futuro, aumentar la productividad y mejorar los beneficios. Está claro, ¿no?

Y lo podemos hacer, como decíamos, así:

  • Siendo flexibles en las condiciones de trabajo (horarios, pagos, puesto físico de trabajo, extras, etc.)
  • Siendo transparentes 
  • Preguntando al trabajador por todo: los procesos, su puesto de trabajo, su rol dentro de la empresa, su grado de satisfacción, sugerencias, etc.

Es decir, priorizando el bienestar individual de cada miembro del equipo en todo momento, haciendo que se sienta importante y atendido y, con ello, autorrealizado.

Y como decíamos, las tarjetas Pleo para empleados y empleadas —que puedes probar de forma gratuita— son una forma fantástica de empezar a empoderarles y evitar así su fuga 😉

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