Zo werf je financieel talent voor je bedrijf

De kwaliteit van je werknemers bepaalt het succes van je bedrijf. Je voortbestaan is er zelfs van afhankelijk. Een talentvolle financiële professional kan je helpen om je cashflow effectiever te beheren, toekomstige groei te voorspellen en meer tijd voor je vrij te maken.

Maar hoe vind je de juiste mensen voor je financiële afdeling? En belangrijker nog: hoe voorkom je dat ze na een jaar alweer vertrekken om elders te gaan werken? In dit blog vind je de beste tips om financieel talent te werven én te behouden binnen je organisatie. 👩‍💼👨‍💼

Besteed aandacht aan je employer branding

Employer branding is belangrijker dan ooit. Financiële talenten zijn geliefd op de arbeidsmarkt en worden door talloze bedrijven benaderd om voor hen te werken. Om jezelf van concurrenten te onderscheiden, is het daarom belangrijk om aan je employer branding te werken.

Onder employer branding verstaan we datgene wat je uitstraalt richting werkzoekenden en professionals op de arbeidsmarkt. Bevat je website een aantrekkelijke missie en visie? Komt de bedrijfscultuur goed naar voren op socialmediakanalen? Laat je foto’s van echte medewerkers zien, in plaats van inspiratieloos stockmateriaal?

En hoe is het gesteld met de reviews die (oud-)werknemers over je bedrijf achterlaten? Heb je een positieve beoordeling op Glassdoor? Zijn de aanbevelingen op LinkedIn positief? En wat zeggen klanten over jouw dienstverlening in de reviews van Google en Trustpilot?

Het ontwikkelen van je employer branding is essentieel om de juiste mensen aan te trekken. En je kunt daar gelukkig vandaag nog mee starten:

• Vraag tevreden werknemers om een positieve review achter te laten op Glassdoor.
• Neem de teksten op je website onder de loep en bepaal wat er beter en aantrekkelijker kan.
• Ontwikkel een socialmediastrategie waarin je bedrijfscultuur duidelijk naar voren komt op LinkedIn, Instagram en Facebook.
• Vraag tevreden klanten om een beoordeling achter te laten op je Google-bedrijfsprofiel.

Denk goed na over de functieomschrijving en vacaturetekst

Je wilt financieel talent aantrekken, maar heb je ook een goed beeld van wat je onder talent verstaat? Om dat te beantwoorden, kun je jezelf de volgende vragen stellen:

• Ben je op zoek naar een junior, een manager of een CFO?
• Over welke specifieke kwaliteiten moet de kandidaat beschikken?
• Heeft de kandidaat kennis nodig van accounting-software en boekhoudnormen?
• Op welke zoekwoorden richten kandidaten zich wanneer ze in Google zoeken? (je kunt deze zoekwoorden gebruiken in de vacaturetekst om beter gevonden te worden)
• Welk salaris en welke arbeidsvoorwaarden heb je te bieden? (kijk hiervoor gerust af bij de concurrent of vraag een wervingsbureau om advies)

Door deze vragen te beantwoorden, krijg je al een veel beter beeld van de functieomschrijving en de vacaturetekst die daarbij hoort. 💡

Niet alleen de inhoud van de tekst is belangrijk, ook de tone-of-voice speelt een belangrijke rol. Zorg dus dat de tekst vlot leest, origineel is geschreven en eer doet aan de huisstijl en de bedrijfscultuur.

Is je vacaturetekst af en wil je deze in de markt zetten? Denk dan eerst goed na over de promotiekanalen die je wilt gebruiken. De vacaturetekst enkel op je website plaatsen is niet genoeg. Maak ook gebruik van social media en schakel eventueel een recruitmentplatform in, zoals Indeed of Magnet.me. Wil je dit liever uitbesteden? Vraag dan een wervingsbureau om hulp. 

Maak gebruik van je netwerk

Hoe langer je in de financiële wereld werkt, hoe groter je netwerk wordt. Hierdoor neemt de kans toe dat er binnen je netwerk getalenteerde finance-medewerkers rondlopen die op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging.

Iemand inhuren die je kent, heeft veel voordelen. Je bent al op de hoogte van hun kwaliteiten en weet meteen of ze in de bedrijfscultuur passen.

Je werknemers beschikken mogelijk over een groot netwerk. Je kunt hen stimuleren om potentiële kandidaten aan te dragen door hen van een wervingsbonus te voorzien. Wist je bijvoorbeeld dat Pleo een wervingsbonus van 1.145 euro uitlooft wanneer werknemers een kandidaat doorverwijzen? Die bonus wordt uitgekeerd zodra iemand de proeftijd doorkomt. 💰

Stroomlijn je sollicitatieproces

Een sollicitatieproces is nuttig om twee redenen. Allereerst geeft het je de kans om de geschiktheid van een kandidaat te beoordelen. Ten tweede kan de kandidaat dankzij het sollicitatiegesprek ontdekken of je bedrijf en de bijbehorende functie hen aanspreekt.

Om talentvolle kandidaten te enthousiasmeren, heb je een goed geolied sollicitatieproces nodig. Uit onderzoek blijkt dat maar liefst 30% van de kandidaten afhaakt omdat het sollicitatieproces te lang duurt. Let hier dus goed op wanneer je een sollicitatieprocedure in gang zet. Het is prima om hier de tijd voor te nemen, maar zet er wel vaart achter en laat sollicitanten niet onnodig weken wachten. ⏳

Om de kans op de juiste fit te vergroten, dient er van vooroordelen geen sprake te zijn. Helaas komen die maar al te vaak voor, ook onder recruiters. Je kunt dit voorkomen door je hr-personeel een zogenaamde bias-training te geven. Hierin wordt uitleg geboden over de veertien meest voorkomende vooroordelen en hoe die te voorkomen.

Vooroordelen zijn vaak gebaseerd op cultuur, afkomst, gender, geloofsovertuiging, uiterlijk en geaardheid. Dit soort vooroordelen zijn niet alleen onnodig, maar ook discriminerend. En het vervelende is dat het vaak niet bewust gebeurt. Een bias-training is een goede manier om het wervingsproces eerlijker te maken en je hr-medewerkers bewust te maken van de risico’s.

Uit diverse studies blijkt dat we mensen die op ons lijken, onbewust bevoordelen. Dit is geen effectieve manier om personeel te werven. Juist diversiteit zorgt voor kracht binnen een bedrijf. Het leidt tot nieuwe inzichten en perspectieven en verrijkt de manier waarop er binnen teams wordt gewerkt. 💪

Besteed aandacht aan de cultural fit

Wanneer een kandidaat op sollicitatiegesprek komt, let je voornamelijk op diens opleiding, werkervaring en competenties. Verlies de lange termijn echter niet uit het oog.

Is deze kandidaat een goede fit voor de organisatie? Past die binnen het team? En levert die meerwaarde voor de sociale cohesie op het werk? Door kandidaten de juiste vragen te stellen, kom je al snel te weten of er sprake is van een match.

Het gaat hierbij niet om oppervlakkige overeenkomsten zoals een gedeelde liefde voor vrijmibo’s of bedrijfsuitjes. Denk liever aan de normen en waarden die de kandidaat heeft en in hoeverre die aansluiten bij de missie en visie van je bedrijf.

Uit onderzoek blijkt dat werknemers die een goede cultural fit vormen, beduidend langer onder contract blijven. Je creëert hiermee dus loyale medewerkers die uitgroeien tot ambassadeur van je organisatie.

Integreer persoonlijke ontwikkeling en training in je aanbod

Voor de meeste werknemers is loopbaanontwikkeling heel belangrijk. Ambitieuze financiële talenten willen zichzelf constant verbeteren en op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen in hun vakgebied.

Door persoonlijke ontwikkeling en training op te nemen in je vacatureaanbod, trek je kandidaten aan die gemotiveerd en ambitieus zijn. Uit cijfers blijkt dat bedrijven die hierin investeren gemiddeld 24% meer winst maken dan bedrijven die dit niet doen. Ook vanuit financieel oogpunt is dit dus een goede keus.

Bij Pleo geven we onze medewerkers een flexibel arbeidsvoorwaardenbudget van 2.290 euro. Ze kiezen vervolgens zelf wat ze hiermee doen. Sommige werknemers kiezen voor een leiderschapscursus, anderen voor extra vakantiedagen, zodat ze meer tijd kunnen spenderen met hun gezin of hun hobby’s. Die vrijheid vergroot het werkplezier en levert op termijn meer omzet en productiviteit op.

Door van meet af aan de juiste mensen aan je bedrijf te verbinden, creëer je een team dat maximaal succes boekt. Dat bereik je niet alleen met pingpongtafels en hoge salarissen, maar juist ook door aandacht te besteden aan de cultural fit, de persoonlijke ontwikkeling en de training van je werknemers.

Wij wensen je veel succes met het werven van financieel talent!